اثر «رئیسِ بد» بر بهره‌وری بنگاه‌ها | مدیران خوب چگونه بنگاه را نجات می‌دهند؟

به گزارش اقتصادنیوز، یک رئیس بد می‌تواند بهره‌وری سازمان را به‌شدت کاهش دهد. مدیریت ضعیف باعث افت انگیزه و تمرکز کارکنان، افزایش استرس و فرسودگی شغلی، غیبت بیشتر و کاهش کیفیت کار می‌شود. همچنین کارمندان بیشتری به خاطر رفتار نامناسب مدیران شغل خود را ترک می‌کنند که این موضوع هزینه‌های زیادی برای استخدام و آموزش نیروهای جدید به همراه دارد.

«صدیقه نژادقربان» در شماره 609 هفته‌نامه تجارت فردا نوشت: در چنین محیطی خلاقیت و نوآوری کاهش می‌یابد و فرهنگ سازمانی به سمت بی‌اعتمادی و بی‌انگیزگی می‌رود. همه این عوامل درنهایت هزینه‌های عملیاتی را افزایش داده و سودآوری شرکت را پایین می‌آورد و حتی می‌تواند به شهرت و توانایی جذب استعدادهای آینده آسیب برساند.

خبر مرتبط

بنگاه‌ها چگونه کارکنان خود را حفظ کنند؟

اقتصادنیوز:حفظ کارکنان تحت تاثیر هر چیزی است که یک فرد ممکن است در مورد یک شغل دوست داشته یا نداشته باشد، مانند حقوق، مزایا، فرهنگ شرکت، مدیران، سیاست‌های مرخصی، فرصت‌های کار از راه دور و موارد دیگر. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را در این زمینه‌ها تدوین کنند و در نظر داشته باشند که چگونه به حفظ کارکنان آسیب می‌رسانند یا به آنها کمک می‌کنند.

در دنیای امروز، شرکت‌های بزرگ با چالش‌های متعددی روبه‌رو هستند. یکی از این چالش‌ها، بحران رهبری است که می‌تواند اثرات عمیقی بر عملکرد و اعتبار سازمان داشته باشد. در سال‌های اخیر، شاهد وقوع بحران‌های مدیریتی در شرکت‌های بزرگ بوده‌ایم که نشان‌دهنده ضعف در رهبری و مدیریت است.

اپراتور دوم بزرگ استرالیا، Optus، در سال 2024 با بحران جدی درگیر شد. قطعی شبکه ۱۳ساعته که دسترسی به خدمات اضطراری را مسدود کرد و موجب مرگ سه نفر شد، اعتماد عمومی به این شرکت را به‌شدت کاهش داد. واکنش ضعیف مدیرعامل، استیون رو، و عدم پاسخگویی مناسب از سوی شرکت مادر، Singtel، باعث شد که این بحران به یک رسوایی مدیریتی تبدیل شود.

در مارس 2025، مدیرعامل Kroger، رادنی مک‌مولن، به‌دلیل رفتارهای شخصی نامناسب از سمت خود استعفا کرد. این استعفا در حالی صورت گرفت که شرکت با چالش‌های قانونی و رقابتی دست به گریبان بود. این اتفاق نشان‌دهنده اهمیت رعایت اصول اخلاقی در رهبری سازمان‌هاست.

همچنین، در سال 2024، پس از وقوع حادثه‌ای در یک پرواز با هواپیمای MAX 9 737، مدیرعامل بوئینگ، دیو کالاهون، اعلام کرد که تا پایان سال از سمت خود کناره‌گیری خواهد کرد. این تصمیم پس از فشارهای عمومی و نظارتی صورت گرفت و نشان‌دهنده تاثیر بحران‌های ایمنی بر رهبری شرکت‌هاست.

بنابراین، در دنیای امروز، نقش مدیریت و رهبری سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری تعیین‌کننده موفقیت یا شکست بنگاه‌هاست. یک مدیر توانمند می‌تواند با ایجاد انگیزه، هدایت درست منابع و تقویت فرهنگ سازمانی، بهره‌وری و کارایی سازمان را به شکل چشمگیری افزایش دهد. اما در مقابل، حضور یک رئیس ضعیف یا بد، که فاقد مهارت‌های رهبری و مدیریت درست باشد، می‌تواند پیامدهای منفی گسترده‌ای برای سازمان، کارکنان و حتی اقتصاد کلان به همراه داشته باشد.

رئیس بد صرفاً یک مشکل شخصی یا بین‌فردی نیست؛ او می‌تواند به یک بحران سازمانی تبدیل شود. تحقیقات نشان می‌دهند که رهبری ضعیف به‌صورت مستقیم باعث کاهش انگیزه کارکنان، افت تمرکز و افزایش سطح استرس می‌شود. کارکنانی که در محیطی با مدیریت سمی کار می‌کنند، پیوسته زیر فشار روانی هستند و دچار فرسودگی شغلی می‌شوند. این وضعیت نه‌تنها کیفیت عملکرد فردی آنها را کاهش می‌دهد، بلکه اثرات منفی خود را بر کل تیم و جریان کاری سازمان نیز اعمال می‌کند.

یکی از مهم‌ترین پیامدهای مدیریت ضعیف، افزایش میزان ترک شغل و غیبت کارکنان است. کارکنان به‌طور طبیعی از محیط‌های کاری که فاقد اعتماد، احترام و حمایت است، فاصله می‌گیرند. هر بار که یک نیروی ارزشمند سازمان را ترک می‌کند، سازمان مجبور به صرف هزینه‌های بالای استخدام، آموزش و جایگزینی می‌شود که مستقیم بر سودآوری و بهره‌وری نقش منفی دارد. علاوه بر این، کاهش انگیزه و رضایت شغلی باعث می‌شود که کارکنان کمتر در ارائه ایده‌های خلاقانه و نوآورانه مشارکت کنند، و این امر نوآوری سازمان را محدود می‌کند.

فرهنگ سازمانی نیز یکی از بخش‌های کلیدی است که تحت تاثیر رهبری ضعیف قرار می‌گیرد. رئیس بد می‌تواند با تصمیمات غیرشفاف، رفتارهای استبدادی یا تبعیض‌آمیز و نبود ارتباط اثرگذار، فضایی ایجاد کند که در آن بی‌اعتمادی، بی‌انگیزگی و تعارض‌های داخلی افزایش یابد. چنین فرهنگی باعث می‌شود که حتی کارمندان بااستعداد و متعهد نیز نتوانند به حداکثر ظرفیت خود برسند و عملکرد کلی سازمان ضعیف شود.

در سطح کلان، اثر رئیس بد محدود به فضای داخلی سازمان نمی‌ماند؛ کاهش بهره‌وری، افت کیفیت محصولات و خدمات و نارضایتی مشتریان می‌تواند به کاهش اعتبار سازمان بینجامد و شهرت سازمان را خدشه‌دار کند. شرکت‌هایی که مدیران ضعیف آنها را هدایت می‌کنند، در جذب استعدادهای آینده نیز به مشکل می‌خورند و توانایی رقابت در بازارهای ملی و بین‌المللی را از دست می‌دهند.

با توجه به تمام این ابعاد، بررسی نقش رئیس بد و شناسایی پیامدهای آن برای سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد. این موضوع نه‌فقط برای مدیران و کارشناسان منابع انسانی، بلکه برای سیاست‌گذاران و سرمایه‌گذاران نیز اهمیت دارد، زیرا مدیریت ضعیف می‌تواند مستقیم یا غیرمستقیم اقتصاد، نوآوری و رشد سازمان‌ها را متاثر کند.

نقش مدیر بد در شرکت‌های بزرگ

در شرکت‌های بزرگ دنیا، هر روز میلیون‌ها نفر پشت میزهایشان می‌نشینند تا وظایفشان را انجام دهند، اما چیزی که اغلب به چشم نمی‌آید، تاثیر مستقیم سبک مدیریت بر انرژی، انگیزه و کیفیت کار آنهاست. وقتی مدیری توانمند در رأس می‌نشیند، سازمان رشد می‌کند و کارکنان انگیزه پیدا می‌کنند. اما وقتی رئیس بد وارد بازی شود، همه چیز به‌تدریج شروع به فروپاشی می‌کند.

مطالعات اخیر نشان می‌دهند که مدیران بد باعث افزایش استرس و فرسودگی شغلی می‌شوند. در مطالعه‌ای در سال 2023 مشخص شد که بیش از 55 درصد کارکنان شرکت‌هایی که مدیریت ضعیف داشتند، احساس می‌کردند انگیزه‌شان کم شده و کیفیت کارشان تحت تاثیر قرار گرفته است. استرس مداوم، اضطراب و فشارهای بی‌پایان نه‌تنها باعث خطاهای کاری می‌شوند، بلکه روحیه تیمی را نیز تخریب می‌کنند.

فرسودگی شغلی تنها سلامت فرد را تهدید نمی‌کند، بلکه خطاها و غیبت‌ها را افزایش می‌دهد. ترک شغل نیز یکی از پیامدهای مستقیم مدیریت ضعیف است. هر بار که یک نیروی ارزشمند سازمان را ترک می‌کند، هزینه‌های استخدام و آموزش جایگزین‌ها به‌شدت بالا می‌رود، که می‌تواند۶۰ تا 200 درصد حقوق سالانه یک کارمند را شامل شود.

نمونه واقعی این اثرات را می‌توان در «انرون» مشاهده کرد. مدیران ارشد این شرکت با تصمیمات مالی نادرست و پنهان‌کاری، محیطی به‌ وجود آوردند که در آن کارکنان نه‌تنها انگیزه‌ای برای خلاقیت نداشتند، بلکه دچار استرس و اضطراب دائمی شده بودند. نتیجه، سقوط کامل سازمان و از دست‌رفتن هزاران شغل و سرمایه بود.

اثرات رئیس بد فقط به کاهش انگیزه محدود نمی‌شود. کارکنان در چنین محیطی احساس بی‌قدرتی، فرسودگی و بی‌اعتمادی می‌کنند و تمایل به ترک سازمان افزایش می‌یابد. ترک نیروهای کلیدی هزینه‌های مالی و زمانی زیادی برای سازمان به بار می‌آورد و فرهنگ سازمانی را به سمت بی‌انگیزگی و بی‌اعتمادی سوق می‌دهد. کارکنانی که در این فضا باقی می‌مانند نیز خلاقیت و نوآوری خود را از دست می‌دهند، و به‌ مرور زمان بهره‌وری کل سازمان افت می‌کند. نتایج یک مطالعه در سال ۲۰۲1 نشان می‌دهد که بیش از 60 درصد کارکنان که تحت رهبری ضعیف بوده‌اند، گزارش داده‌اند که انگیزه آنها کم شده و بهره‌وری‌شان تحت تاثیر قرار گرفته است.

یک کارمند Optus در خاطرات خود نوشته است: «ساعت‌ها پشت سیستم بودیم، بدون هیچ راهنمایی یا حمایت واقعی. وقتی مشتریان از دسترسی به خدمات اضطراری شکایت می‌کردند، احساس می‌کردیم تقصیر همه ماست، درحالی‌که مشکل از مدیریت بود. انگیزه‌ای برای تلاش بیشتر نداشتیم.» این روایت نشان می‌دهد که اثرات رئیس بد ملموس و انسانی است و فراتر از اعداد و نمودارهاست.

مدیر بد، نوآوری و عملکرد را زمین می‌زند. وقتی رهبری ضعیف یا سمی در رأس قرار دارد، پیامدها تنها محدود به استرس و فرسودگی کارکنان نمی‌شود؛ فرآیندها مختل می‌شوند، تیم‌ها ناکارآمد می‌شوند و نوآوری به‌شدت کم می‌شود. یکی از اصلی‌ترین پیامدهای مدیریت ضعیف، اختلال در هماهنگی تیم‌ها و کاهش کیفیت کار است. وقتی مدیر بدون مشورت و بررسی تصمیم می‌گیرد، کارکنان دچار سردرگمی می‌شوند و پروژه‌ها بدون برنامه دقیق پیش می‌روند. این اختلال فقط کار روزمره را سخت نمی‌کند، بلکه خلاقیت و نوآوری تیم‌ها را نیز محدود می‌کند.

شرکت نوآورانه Theranos در زمینه آزمایشگاه‌های پزشکی به‌سرعت به شهرت رسید، اما در قلب بحران، مدیریت ضعیف و رفتار استبدادی الیزابت هولمز، مانع از شناسایی مشکلات فنی شد. کارکنان نمی‌توانستند نگرانی‌های خود را مطرح کنند و پروژه‌ها بدون بررسی دقیق پیش می‌رفتند. نتیجه، کاهش کیفیت کار، خطاهای فنی و سقوط کامل شرکت بود. این مثال کلاسیک نشان می‌دهد که چگونه یک مدیر بد می‌تواند نوآوری و عملکرد سازمان را نابود کند.

همچنین در شرکت تاکسی آنلاین اوبر به رهبری کالانیک، رقابت بیش‌ازحد و فشار مداوم باعث شد که بسیاری از مدیران میانی و کارکنان کلیدی، توانایی تمرکز بر نوآوری را از دست بدهند. پروژه‌ها با تاخیر پیش می‌رفتند، همکاری تیمی مختل شد و بهره‌وری سازمان کاهش یافت. حتی برخی کارکنان خلاق، به دلیل محیط سمی، شرکت را ترک کردند. یا در انرون مدیریت ارشد، با تصمیمات مالی نادرست و پنهان‌کاری، نه‌تنها کارکنان را زیر فشار قرار داد، بلکه مانع از ایجاد محیطی امن برای نوآوری شد. کارکنان از طرح ایده‌های جدید و انتقاد از فرآیندها هراس داشتند. نتیجه، کاهش شدید نوآوری، افزایش خطاهای مالی و سقوط کامل سازمان بود.

رئیس بد با سرکوب‌کردن ایده‌ها، حمایت‌نکردن از پروژه‌های جدید و تصمیم‌گیری‌های ناپیوسته، باعث می‌شود تیم‌ها کمتر ریسک کنند و خلاقیت شکوفا نشود. این کاهش نوآوری اثر مستقیم بر رشد و توان رقابتی سازمان دارد. شرکت‌ها در محیط‌های پویا و سریع، که نوآوری نقش حیاتی دارد، بدون مدیریت توانمند به‌سرعت عقب می‌افتند. یک مهندس سابق شرکت ترانوس می‌گوید: «هر بار که مشکلی در آزمایشگاه مشاهده می‌کردیم، ترس داشتیم آن را گزارش کنیم. مدیریت هولمز با کوچک‌ترین انتقاد برخوردی نامناسب می‌کرد. احساس می‌کردیم که نوآوری و صداقت با هم در تضاد هستند.» این روایت انسانی و ملموس، نشان می‌دهد که اثر رئیس بد فراتر از آمار و ارقام است و فرهنگ سازمانی را شکل می‌دهد.

در مقابل مدیران بد، کسانی که توانمندی، شفافیت و فرهنگ مثبت را در رأس سازمان قرار می‌دهند، می‌توانند اثری شگرف بر بهره‌وری، انگیزه کارکنان و نوآوری داشته باشند. این رهبران نه‌تنها سازمان را هدایت می‌کنند، بلکه فضایی به وجود می‌آورند که کارکنان احساس ارزشمندی کنند و با انگیزه کارها را دنبال کنند. 

مدیران خوب چگونه بنگاه را نجات می‌دهند؟

مدیران موفق با توجه به نیازهای کارکنان، حمایت از توسعه فردی و ایجاد فرصت‌های خلاقیت، محیطی مثبت و پویا می‌سازند. این نوع رهبری باعث می‌شود که کارکنان به‌جای ترس و فرسودگی، با اشتیاق و تعهد به اهداف سازمان بپردازند.

وقتی نادلا در سال ۲۰۱۴ مدیرعامل مایکروسافت شد، تمرکز خود را بر فرهنگ سازمانی باز و مشارکتی گذاشت. او با تشویق یادگیری مستمر و نوآوری، روحیه کارکنان را بالا برد. در نتیجه، افزایش بهره‌وری، رشد سهم بازار و نوآوری در محصولات کلیدی مانند Azure و Teamsرا به همراه داشت. کارکنان احساس می‌کردند صدایشان شنیده می‌شود و ایده‌هایشان ارزشمند است.

خبر مرتبط

چرا برخی کارمندان فکر می‌کنند بدون آنها بنگاه از کار می‌افتد؟

اقتصادنیوز: اگر مدیریت نتواند استراتژی، اهداف و نقش بخش‌های مختلف شرکت را به‌روشنی بیان کند، کارمندان ممکن است درک ناقصی از ساختار سازمان و جایگاه خود در آن پیدا کنند و این موضوع می‌تواند، به ایجاد توهمی در کارکنانی منجر شود که گمان کنند بدون آنها کسب‌وکار قادر به ادامه فعالیت نخواهد بود و از کار می‌افتد.

ایندرا نویی، مدیر‌عامل شرکت پپسی، با ایجاد فرهنگ مشارکتی و توجه به تعادل میان زندگی کاری و شخصی کارکنان، فضایی مثبت ساخت که انگیزه و بهره‌وری تیم‌ها را بالا برد. او پروژه‌های نوآورانه و استراتژیک را بدون فشار غیرضروری پیگیری کرد و شرکت را به رشد پایدار رساند.

ماری بارا، مدیرعامل جنرال‌موتورز نیز در زمان بحران‌های فنی و ایمنی، با شفافیت، ارتباط مناسب با کارکنان و تمرکز بر راهکارهای عملیاتی، نه‌تنها بحران را مدیریت کرد، بلکه بهره‌وری و اعتماد کارکنان را حفظ کرد. او نمونه‌ای از رهبری توانمند است که از طریق حمایت از تیم‌ها، نوآوری و بهره‌وری را افزایش می‌دهد.

یک مهندس سابق مایکروسافت می‌گوید: «وقتی نادلا شروع به تغییر فرهنگ کرد، اولین چیزی که احساس کردیم این بود که ایده‌هایمان ارزشمند است. جلسات مشارکتی برگزار شد و حتی کوچک‌ترین نوآوری‌ها تشویق شدند. انگیزه ما بالا رفت و پروژه‌ها با سرعت و کیفیت بیشتری پیش رفتند.»

در مقابل، مدیران بد با سرکوب ایده‌ها، فشار غیرضروری و تصمیمات ناپیوسته، همان اثرات منفی را بر کارکنان و سازمان ایجاد می‌کنند که پیشتر در بخش‌های اول تا سوم بررسی شد. بنابراین، تفاوت رهبری توانمند و ضعیف نه‌تنها در عملکرد مالی و عملیاتی، بلکه در روحیه، انگیزه و نوآوری کارکنان کاملاً محسوس است.

مدیریت خوب چگونه تحقق می‌یابد؟

یکی از مهم‌ترین راهکارها، سرمایه‌گذاری روی آموزش مدیران و توسعه مهارت‌های رهبری است. مدیرانی که مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، مدیریت بحران و توسعه فرهنگ سازمانی را بیاموزند، کمتر به سبک مدیریتی سمی یا ضعیف گرفتار می‌شوند.

نادلا در مایکروسافت با سرمایه‌گذاری روی فرهنگ یادگیری و مربیگری، توانست یک مدیر موفق و الهام‌بخش باشد. ایجاد برنامه‌های آموزشی برای مدیران می‌تواند فرسودگی کارکنان و خطاهای عملیاتی را کاهش دهد و نوآوری را تقویت کند.

ایجاد سیستم‌های «بازخورد ۳۶۰ درجه»، جایی که کارکنان بتوانند بدون ترس از عواقب، نظرات خود را درباره مدیریت بیان کنند، یکی دیگر از راهکارهای کلیدی است. ایندرا نویی در پپسی با ایجاد جلسات بازخورد منظم، توانست محیطی مشارکتی و شفاف بسازد که اعتماد برانگیخت و انگیزه کارکنان را تقویت کرد.

گاهی سبک مدیریت ضعیف ناشی از ساختار ناکارآمد سازمان است. شفافیت در تصمیم‌گیری، تعریف دقیق نقش‌ها و پاسخگویی مشخص، می‌تواند اثر رئیس بد را کاهش دهد. شرکت‌هایی که ساختار تصمیم‌گیری شفاف و سلسله‌مراتبی منطقی دارند، کمتر دچار بحران مدیریتی می‌شوند. بارا در جنرال‌موتورز، با اصلاح فرآیندهای تصمیم‌گیری، توانست بحران‌های فنی را مدیریت و اعتماد کارکنان را حفظ کند.

«فرهنگ سازمانی سالم و اعتمادساز»، بزرگ‌ترین سپر در برابر اثرات رئیس بد است. تشویق نوآوری، حمایت از تیم‌ها و پذیرش اشتباهات به‌عنوان فرصت یادگیری باعث می‌شود کارکنان پرانگیزه به کار ادامه دهند. مدیران موفق این فرهنگ را تقویت می‌کنند و بهره‌وری و خلاقیت سازمانی را بالا می‌برند.

در مجموع، حضور رئیس بد در سازمان تهدیدی جدی است که در تمام ابعاد عملکردی و انسانی نقش دارد. از کاهش انگیزه و رضایت شغلی تا کاهش کیفیت کار، افت نوآوری، افزایش هزینه‌های مالی و آسیب به شهرت سازمان، اثرات مدیر ضعیف گسترده و عمیق هستند. نمونه‌های واقعی مانند انرون، ترانسون و اوبر نشان می‌دهند که رهبری ضعیف می‌تواند سازمان را به سمت بحران و فروپاشی سوق دهد، درحالی‌که رهبری توانمند مانند ساتیا نادلا در مایکروسافت و ایندرا نویی در پپسی نشان می‌دهد که مدیریت کارآمد می‌تواند سازمان را به موفقیت پایدار هدایت کند.